De invloed van de CEO

Jeroen van de Veer, CEO van Shell, is door Fem Business uitgeroepen tot machtigste man van Nederland, waarmee volgens Fem Business een nieuwe trend is ingezet in hun lijst van machtigen: niet meer de mensen met multi-commissariaten, maar leiders van grote bedrijven zijn de machtigsten. Bijna gelijktijdig bericht Managers online dat uit verschillende onderzoeken blijkt dat het persoonlijk leven van CEO’s de bedrijfsresultaten beïnvloedt. Een ernstig ziek kind, of een nieuwe woning kan resulteren in het moeten afgeven van een winstwaarschuwing. Het ene bericht lijkt te worden bevestigd door het andere. Bekende CEO’s liggen onder de loep, dus als hun iets overkomt, straalt dat direct af op hun organisatie.

Maar zijn ze dan wel goede leiders? Die vraag lijkt niet te worden gesteld. Gelukkig is er iemand die daar veel onderzoek naar heeft gedaan: wat zijn goede CEO’s en welke bedrijven presteren consequent beter dan hun concurrenten? Jim Collins beschrijft in zijn boeken, het resultaat van zijn onderzoek, dat goed presterende bedrijven worden geleid door unusual suspects. Niet de vossen, oftewel mannen wier namen wij allen kennen, die geleid worden door een streven naar bekendheid en een wier grote ego het eigenbelang boven dat van de organisatie stelt. Nee, het zijn de egels: mensen die visie hebben voor lange termijn, zich niet laten leiden door hypes en werken en denken in het belang van hun organisatie. En daarmee dus niet zozeer op de voorgrond treden en derhalve minder bekend zijn. Zou de aankoop van een nieuw huis ook de winst van de door hun geleide bedrijven negatief beïnvloeden? Waarschijnlijk niet.

(deze post verscheen eerder op RMBlog.nl)

Ambities: verzwijgen of bespreken?

Volgens een onderzoek van HR Consultancy bureau BlessingWhite, worden ambities van werknemers vaak verzwegen voor de baas. Met name de categorie tot 34 jaar weet niet goed wat ze willen en als ze het al weten durven ze het niet met hun baas te delen. Nu is dit onderzoek uitgevoerd in Engeland, en dus wellicht niet helemaal representatif voor Nederland, maar toch. Ik heb in ieder geval ook wel eens mijn ambities verzwegen. Totdat ik erachter kwam dat dat niet hielp bij het verwezenlijken daarvan.

Om tot dat inzicht te komen ben ik wel van baan veranderd, wat door het verzwijgen van ambities mijn vorige werkgever voor een verrassing stelde. Wat hielp bij het openlijk uitspreken van de ambities, was de structuur voor persoonlijke ontwikkeling die mijn werkgever heeft ingericht. En de cultuur van de organisatie. Ambitie is er om te verwezenlijken, en als we weten waar je naartoe wil, dan kunnen we je daarbij helpen. Helemaal als het binnen onze ambities past. Dat is zo’n beetje het credo als het gaat om personeelsbeleid. Mijns inziens is het dus van belang om als werkgever een situatie te creëren, waarin de medewerker openlijk praat over zijn of haar ambities. Daarmee leg je een structuur neer, waarin je niet voor verrassende vertrekken komt te staan, en medewerkers ook echt de kansen krijgen die ze willen krijgen. Volgens mij voor beide partijen een positieve situatie. Maar wat is jouw ervaring? Wat heeft jou beter geholpen: verzwijgen of juist bespreken? En wat doe je er als manager mee, als een medewerker zijn ambities kenbaar maakt? Ik ben benieuwd.

(Deze post verscheen eerder op RMblog.nl)